用人导向是一个“活水源头”

一个基层组织部长曾在日记中这样写道：“用什么人是个导向，不用什么人也是个导向。用什么样的人什么样的人在社会上就会多起来，不用什么样的人什么样的人在社会上就会少下去。”朱熹诗曰：“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”用人导向即是这样一个“活水源头”。

匡正选人用人不正之风，治理吏治腐败，必须从源头抓起，从用人导向切入和着力。正如党的十七届四中全会《决定》讲的那样，“坚持正确的用人导向，使选拔出来的干部组织放心、群众满意，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。”只有这样，才能提高选人用人的公信度，才能选对、用好、培强干部，才能为党和国家事业发展注入活力、提供保障。

用人导向具有一定的双重性。组织上要求树立的用人导向，这是文件规定的，也是我们宣传的主旋律。但实际的用人也会形成一种导向，比如“不跑不送,原地不动;只跑不送,平级调动;又跑又送,上级重用”这类用人现象，也叫官场潜规则，这类实际的用人导向，只能助长选人用人的不正之风和吏治的腐败。所以，我们讲坚持正确的用人导向，必须联系实际，直面问题，修正错误。

用人导向还是一把双刃剑。正如那位组织部长讲的那样，“用什么样的人什么样的人在社会上就会多起来，不用什么样的人什么样的人在社会上就会少下去。”这“一多一少”的剪刀差，倘若剪对了，坚持下去，好人就会多起来，坏人就会少下去；反之，倘若剪错了、走偏了，坚持下去，老实人吃亏就会多起来，挫伤老实人的积极性，也就没人愿意做老实人；同时，投机钻营者得利也会纵容这样的人多起来。

实际的用人状况也是一张晴雨表。社会上什么样的人多起来或少下去，也可以反观用人导向是否正确，是否出了偏差。近年来中央加大反腐惩治力度，暴露出不少选人用人上的问题，从源头上追究就是一个用人导向问题，一个用人把关不严的问题。在一些地方和部门以潜规则代替正确的用人导向，进而形成的实际用人导向造成了剪刀差剪错了、走偏了，才凸显出老实人吃亏和投机钻营者得利的问题。

老百姓从来都是从用人看导向的。组织上实际用什么样的人，就会形成一种用人导向，这种实际的用人导向会对社会产生直接、广泛和深刻的影响。同时，老百姓也是会进行比较的。对照组织上宣传的正确的用人导向，审视实际的用人状况，二者交汇、碰撞就会形成一种强烈的民意。所以，我们必须善于从社情民意中反观实际的用人导向，看看说的和做的是不是一致，看看中央的部署要求是否得到了严格的执行和很好的落实。

总之，用人导向这个“活水源头”，必须经过实践的检验，接受群众的监督，才能保证我们选人用人的风清气正。

怎样重视“不巴结领导的人”

最近，中组部部长李源潮指出，“要重视关心老实人、正派人、不巴结领导的人，防止任人唯亲、唯近。”可谓一针见血，又一次传递出匡正用人不正之风的决心与信心。但是，“不巴结领导的人”如何得到“重视关心”呢？这需要与干部人事制度改革有机结合起来。事实上，这与中央最近提出的“民主、公开、竞争、择优”的选人要求，以及“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的用人导向是紧密相连的。确实，用好一个干部，可以激励更多的干部群众奋发进取；误用或错用一个干部，不但会挫伤许多干部群众的积极性，而且还会助长不正之风。

要真正扭转干部队伍中存在的只唯上、不唯下的风气，关键在于解决“选什么人”与“怎样选人”的问题。“选什么人”与“怎样选人”是密切联系的，“怎样选人”在一定条件下对“选什么人”有着重要影响，有时甚至起着决定作用。现在的干部选拔通常是通过选举和任命两条途径上来的，因此，在制度设计上需要考虑：第一，选举和任命适用范围不同，需要明确哪些岗位适合选举，哪些岗位需要任命；第二，对选举类干部，如何防止“程序空转”，以民主、公正、合法的形式来体现少数人的意志；第三，对任命类干部，如何从制度上防止任人唯亲、唯近。

综观近年来一些地方和部门选人用人上违规违纪的典型案例，一个重要原因是在执行民主集中制的过程中发生了偏差，在少数人中选人、靠少数人选人，必然给那些心术不正、跑官要官、买官卖官的人以可乘之机。为此，应以制度建设为保障，探索具有更广泛的民主性、公开性和更高公信度、满意度的选人用人模式，防止那些工作平庸、不干事但善于钻营、趋炎附势、溜须拍马的人得到重用。

近年来，各地在建立科学民主的干部选拔任用机制方面创造了许多好的做法，探索实践公开选拔、竞争上岗、公推公选、公推直选等选人用人模式，着力完善以差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决为主要内容的干部选任办法。如，杭州市以“两轮推荐、两轮票决”方式选拔市管正局级领导干部，在这一过程中分别对候选人作出定性和量化评价；深圳市直机关党委积极开展“公推直选”工作，被喻为“党内民主改革的积极信号”；上海积极推行“3+2”前期酝酿制度和重要干部全委会票决制度，等等，积极构建能让老实人不吃亏、优秀人才冒出来的公平竞争的平台。

如何把实践中形成的并且被证明是好的、比较成功的做法上升为制度，并以制度来巩固改革的成果，这是新形势下干部工作的重要课题。就现实而言，必须进一步规范和推行初始提名制度、考察预告制、差额考察制、考察结果通报制、任前公示制、票决制、任期制和试用期制等，重点规范主要领导干部在干部选拔任用方面的行为，真正做到重要岗位不暗示、确定人选不圈定、正常考察不干预。并相应建立和完善干部选拔任用工作责任追究制，合理界定提名、推荐、考察、酝酿、决定等环节的责任主体、责任内容及责任范围，层层把关，真正把促进社会公平正义的要求体现到干部选拔任用工作中去。

近来，上海一批又一批拟提任市管干部在上海的主要媒体上进行了公示，引起了一定的社会反响，也吸引了更多的市民关注市管干部的选拔任用情况。确实，“干部选得准不准，先让群众审一审”。选人的标准要群众认可而不仅是上级认可，选出的干部要群众满意而不仅是领导满意，切实保障群众对干部选拔任用的知情权、参与权、表达权和监督权。只有把对“上”负责与对“下”负责结合起来，把评价干部工作的权利移交给群众和服务对象，才能确保干部心系群众、走近群众、服务群众；也只有让广大群众切实感受到身边的“老实人、正派人、不巴结领导的人”得到了重视关心，那么选人用人上的不正之风才能得到很好的遏止。

选人用人是一项十分复杂的系统工程，必须统筹兼顾、全面考虑，不能简单偏重于某一方面。科学的选人用人机制，需要建立健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换、任期和离退休等整体配套的相关制度，形成制度体系。不同方面的制度起着不同的作用，它们相互补充、相互联系、相互促进。党的十七届四中全会提出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。为此，必须紧紧依靠群众，将提高选人用人公信度的内在要求贯穿融合于选拔任用的导向、标准、方式和程序等诸多要素之中，让选人用人在阳光下运行。同时，进一步健全干部考核评价机制，并将考察视线延伸到干部的“生活圈”、“社交圈”，注重德才兼备、以德为先的用人标准，进而形成老实人受尊敬、正派人受重用、不巴结领导的人受重视的良好风尚。

用刚性的制度不让老实人吃亏

中共江苏省淮安市委组织部  马乃骏

实干兴邦，空谈误国。老实肯干、又有本事的人历来是国家的“宝”、民族的脊梁、事业发展的中坚。近来中央反复强调，要重用埋头苦干的人，不让老实人吃亏。这是洞明社会本质、顺应时代潮流、适应事业发展、符合党心民心的正确用人标准和导向，得到了广大党员干部群众的热烈欢迎和强烈共鸣。

然而，现实生活中选人用人往往有两条路可走，一条是制度化选人用人的路子。选人用人的标准、条件、程序全程公开，一切由制度、规矩、程序说话。另一条是人选人的路子。这是一条相对传统的选人路子。这条路子要选出优秀的人，取决于选人主体必须有较高的政治素养、出色的识人慧眼和公道正派的作风。实践证明，在发展市场经济条件下的今天，这条路越来越显示出许多局限性。主要表现为：还沿袭着论资排辈、平衡照顾、求稳怕乱等落后用人观念，有时甚至是“会哭的孩子多吃奶”，喊得凶、跑得多的给好处就多。而且这种“关门索骥”和“个人点将”式的选人，难免会受到个人远近亲疏感情因素的影响和识人视野的限制。管理心理学研究表明，一个人的最佳管理幅度是3～12人，而对于多数主要领导管理使用的人数都在上百人，以人选人的方式用干部，老实人往往是很难走进领导视野的。因此，不让老实人吃亏最为可靠的是走刚性的制度化道路。

要全面大力推行竞争性选拔制度。实践证明，实行以公开选拔、公推公选、竞争上岗等为主要方式的竞争性选拔，有利于推进干部工作民主、公开、竞争和择优，有利于为埋头苦干、德才优秀的人提供“崭露头角”的机会，有利于消除选人用人中的不公正现象、实现用人的机会平等。同时，这也是现代公务员制度和民主政治建设的通行做法。固然，有少数人以竞争方式上岗后表现一般，但这不能以极少数否定大多数。少数人上岗后表现一般，只能说明竞争性选拔的制度设计具体程序科学化还有待提高，是形式上的不完善，我们不能用改革形式上的不完善来否定改革的方向、否定改革的本质、否定改革的规律。实行竞争性选拔干部应是大势所趋、势在必行，必须坚定不移走下去，改革绝不能走回头路。

要加大竞争性选拔制度贯彻落实情况的检查。目前，中央对采取公开选拔、竞争上岗、公推公选等方式选人用人已经作了制度安排和规定，并且曾要求过各地以公开选拔方式选用干部的比例要至少占所用干部三分之一以上，党政机关内部出现空缺职位原则上一律采取竞争上岗的方式选拔。对于这些制度规定和要求，面上执行很不平衡，时冷时热，多取决于主要负责同志的主观认识和意愿，本为制度的刚性安排和刚性要求，非为不可，而实际运行则是既可为亦可不为，刚性的要求弹性化了，使得这些好制度好措施经常被悬空或扭曲。为此，上级党委及组织部门应加大对下级党委及组织部门制度贯彻情况的检查，确保这些制度落实到位，进而为老实人脱颖而出开辟一条宽广的阳光大道。

要实行严格的干部工作考核和责任追究制度。建班子、带队伍、聚人才是一个地方或单位主要负责同志的重要责任，选人用人的原则、标准、政策规定执行情况以及实际效果，理应成为考核一个地方或单位主要负责同志的重要内容。要建立从上到下的干部工作责任体系和干部人事制度改革推进机制，用权必担责，失责必问责。要改变当前考核地方或单位主要负责同志政绩中重经济要素而轻政治建设尤其是干部人才队伍建设的现象，把干部人事制度改革的各项政策措施包括竞争性选拔制度的贯彻落实情况作为考核的重点，对于制度措施执行不力、落实打折扣的，造成选人用人公信度不高、干部队伍士气不振、事业发展受阻受挫的，要坚决予以问责，这是落实事业兴旺关键

　　在人治国安邦之道的根本保证和关键举措。

　　只有顺应社会主义市场经济环境和民主政治建设本质要求，走制度化、法治化选人用人道路，那些德才兼备、埋头苦干、业绩明显、群众公认的同志才能顺利走到事业发展的前台，进而以一个个活生生的典型例子来昭示和体现这种标准和导向，引领和激励一批又一批“老实人”走立足本职、埋头干事、争创业绩的正确之路来实现人生抱负和价值，老实人不吃亏才有可能变为现实。

真正重视“不巴结领导的人”

“巴结”一词,常指会讨好、爱奉承、善钻营,这样的人一门心思拣领导喜欢的话说、拣领导喜欢的事做,耍嘴皮子、搞花架子,对领导负责而不是对群众负责、对事业负责,目的是谋求私利、获取一官半职。这样的人一旦手中也有了权力,极有可能乱用、滥用,很难对党和人民忠诚。而“不巴结领导的人”,常常是老老实实做人、勤勤恳恳做事,不盲从、不奉迎、不会看领导眼色行事,比较能够坚持原则,真正做到为民、务实、清廉。他们大多不善声张,不爱主动表功,不好拉拉扯扯,其业绩往往引不起领导的关注。对于这样的人,组织部门理应慧眼识金,积极发现他们、重用他们。

“巴结领导的人”为什么有市场?这与人性的弱点很有关系,因为大家都喜欢听甜言蜜语、喜欢抬举与顺从。有些领导干部,不愿意听苦口良言,听不得不同的意见,甚至对直人直语极其反感。而“巴结”的讨好与奉承是无条件的、放下尊严的、公私不分的,一些领导非常爱好和享受这样的被巴结、被包围、被热捧。巴结领导是感情投资,在提升的时候自然能够“近水楼台先得月”,因为现在一个官员的前途,很多时候还只是领导的一句话。因此,问题的关键是要约束领导干部手中的权力,促使他们成为正派的人,并真正能够关注、提拔正派、老实、不巴结的人。

而现在的干部选拔机制,在一些地方仍然是上级提拔下级的模式。如何让巴结逢迎之人捞不到好处,还得从制度构建上着手,建立起科学完善而又公开透明的选人用人机制,破除“说你行你就行,不行也行”的任人唯亲的土壤,不让老实人吃亏,不让投机钻营者得利。在选人用人制度上,应该彻底摒弃“少数人在少数人中选人”的选人用人机制,限制和约束“一把手”权力,要将民意、群众监督充分嵌入到选人用人的程序之中,确保选人用人过程的公开。组织部长要以身作则,敢抓敢管、敢于负责、敢于坚持,改变选拔干部时“一把手”说了算的情况;坚持群众路线,到群众中去发现“不巴结领导的人”,让群众去推荐“不巴结领导的人”,让群众去认定谁是“不巴结领导的人”;要扩大干部工作中的民主,让干部的任命走透明化的民主程序,让干部的上与下成为经常性的制度。

真正关心重视老实人、重用不巴结领导的人,让那些想干事、会干事、干成事的干部有位子,让那些哗众取宠、做表面文章、搞形式主义的干部挪位置,党的干部工作便呈现真正让人民放心、让干部信任的新气象。

为科学发展提供领导人才保障 (2)

在竞争激烈的环境中，发展更加需要人才，谁掌握了人才，谁就掌握了未来。建设一支高素质的干部人才队伍，是党的组织建设的重要内容之一。如何把德才兼备的人才“选进”领导班子，提高选人用人的公信度，如何使“选人用人”起到激励的作用，给人“公平正义